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Diogo Limão

Recursos Humanos

Story time! – A importância do feedback na formação

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Quem me segue nas redes sociais apercebeu-se, certamente, que estive a formar a pessoa que me irá substituir nas minhas funções e responsabilidades como Assistente de Formação de PNC, na OATC – Omni Aviation Training Center. Embora fosse a primeira vez que facilitava formação on-the-job, tive alguns cuidados no que respeitava à organização da mesma e à forma como a formação era ministrada e avaliada.

 

Passar trabalho ou passar a pasta são duas expressões que habitualmente se ouvem quando alguém terá de ministrar formação profissional a outra pessoa, não sendo necessariamente formador certificado e detentor das competências requeridas por essa atividade profissional. Eu sendo-o, tive alguns cuidados no que tocava a esta formação que ministrei. No final das contas, deveria, enquanto formador, atender ao final objetivo de uma formação profissional: transmissão e desenvolvimento de conhecimentos, competências e aptidões necessárias ao desenvolvimento de uma determinada atividade profissional ou função.

 

Tinha algumas contingências que me fizeram decidir por diferentes formas de abordar os temas que deveriam ser cobertos na formação. Em primeiro lugar, o fator mais decisivo foi apenas dispor de três dias para formar a nova colega no departamento onde estava inserido. Depois, era necessário garantir que a formação preparava a nova colega com conhecimentos e competências para i) gerir a plataforma SIGO, desde a criação de uma nova ação de formação até à certificação dos formandos e ii) entender, distribuir e retificar um dos documentos específicos da área da aviação, o qual era minha responsabilidade em cada curso de Tripulante de Cabine que iniciava.

 

Para além disso deveria, também, acolher a nova trabalhadora – apresentando-a à função, colegas e relações profissionais que teria de manter com cada departamento no seio da organização, para que o seu trabalho fosse realizado de forma eficiente.

 

Por ter formação em Coaching, reconheci a necessidade de garantir que era capaz de levar a minha formanda à auto consciencialização, no que tocava às dificuldades que ia sentindo ao longo do processo e no que dizia respeito às oportunidades de aprendizagem durante a formação e no futuro – e à responsabilização pelo processo formativo – levar a formanda a entender que a aprendizagem das temáticas abordadas deveria ser ativa e que, no final das contas, o final benefício desse envolvimento seria a realização eficiente do trabalho que teria de fazer. Assim, durante a formação, usei e abusei dos momentos de feedback, utilizando perguntas que me levassem a esse caminho, comumente chamadas de perguntas poderosas.

 

Acredito que um formador eficaz deverá adequar a sua linguagem de forma a chegar melhor à realidade do formando, garantindo que o canal de aprendizagem se mantém aberto, sem obstáculos. Assim, nos momentos de feedback, de forma a aligeirar um momento que poderia conduzir a que a minha formanda se sentisse assoberbada, pela quantidade de informação que teria de receber durante os três dias, criamos conjuntamente um momento de “Story Time!”, apresentado de forma efusiva, por mim, como o momento em que a formanda me ia contar o que estava a aprender.

 

Os momentos de Story Time!, leia-se feedback, aconteciam no início do dia de formação (exceto no primeiro) – útil para ambas as partes do processo de formação porque permitia reconhecer quais os pontos-chave que ficaram do dia anterior e me levariam, enquanto formador, a ajustar metodologias e reassegurar que o que era realmente importante reter estava a ser retido, naquele dia de trabalho. Depois faria mais dois momentos de Story Time!, ao longo do dia. O segundo aconteceria antes da pausa de almoço – momento a partir do qual mudaríamos de tema – e o final aconteceria imediatamente antes de terminarmos o dia de formação.

Este processo era essencialmente conduzido por questões abertas, que procuravam evidenciar as principais aprendizagens da formanda, deixando-a dançar pelos conhecimentos que estava a reter, no qual eu interviria se fosse preciso ajustar o que foi retido relativamente ao que deveria reter – à forma mais correta de realizar determina tarefa. O ponto positivo deste método foi o seguinte: à medida que avançávamos nos dias de formação, a própria formanda ajustava o que aprendeu relativamente ao que deveria aprender, garantindo assim a responsabilização no processo.

 

Toda a formação deverá ser avaliada e o formador deverá ter conhecimento disso. O formador deverá conseguir dizer se aquilo que o formando aprendeu é o que estava proposto e de que forma isso aconteceu. O meu trabalho, ao longo dos dias de formação e dos momentos de feedback, foi retirar ao processo o maior nível de subjetividade possível. Dessa forma, averiguaria sempre aspetos como “o nível de à vontade a realizar determinada tarefa”, “quão fácil foi realizar determinada tarefa”, tanto individualmente ou com a mínima supervisão, e quando sentiria alguma insegurança sobre determinado tema, no momento de feedback, averiguaria quais as razões pelas quais esse sentimento estaria a emergir, e adereçava a questão fazendo eu uma revisão dos temas ou repetindo a tarefa para posterior realização pela formanda. Procurei sempre tornar o subjetivo em objetivo, utilizando escalas de resposta – “De 0 a 10, quão à vontade estás com o processo de emissão de um certificado SIGO?”­. Seria neste momento que iria à procura de oportunidades de aprendizagem atuais/futuras, possíveis dificuldades futuras e formas de as resolver, com que recursos e pessoas.

 

Confrontando as mensagens que recebi da formanda antes e depois do processo formativo senti uma grande evolução. No final, encontrei já uma nova colega preparada para pegar no trabalho que deixo, recorrendo às ferramentas necessárias. Encontrei, também, nesse final, um formador orgulhoso do processo, da formanda e que ficou a desejar-lhe uma caminhada feliz na área da Gestão da Formação.